DUO i Hong Kong

Jag tror inte det krävs många års erfarenhet av arbetslivet för att man ska få möjligheten att vara med om arbetssituationer där arbetskollegerna, eller en själv, inte drar riktigt jämt. Att sitta i ett möte där alla tänker tyst, slår ner blicken och likgiltigt knappar på mobilen när en brännande fråga har ställts, tror jag för många är en obehaglig upplevelse.

Samtidigt är det just genom undvikande eller ignorans som en fjärdedel av konflikterna på arbetsplatser hanteras, enligt en undersökning av Manpower som dn.se skriver om 2010-06-28 i ”Kostsamt med bråk på jobbet”. Vidare i artikeln läser jag att följderna av olösta eller illa hanterade konflikter kan bli intriger, tärd arbetsvilja och negativa konsekvenser för verksamheten såsom de ekonomiska resultaten.

Men vad finns det för handlingsalternativ för att hantera konflikter utom att a) lösa dem, vilket ofta är det mest önskvärda men stundvis lättare sagt än gjort, eller b) strunta i dem och köra på som vanligt?

Tomas- Kilmann har en modell som beskriver olika sätt att se på människans beteende i konflikter. Utifrån två dimensioner a) bestämdhet (assertiveness) samt b) samarbetsvillighet (cooperativeness), beskriver den fem olika sätt att se på konfliktbeteenden:

1.      Competing, där målet är att ta tillvara på de egna intressena.

2.      Avoiding, där målet är att undvika eller skjuta situationen framför sig.

3.      Compromising, där målet är att ”gå halva vägen var”.

4.      Collaborating, där målet är att finna en lösning som är vinnande för alla inblandade parter, s.k. ”win-win”.

5.      Accomodating, där målet är att ge upp eller avstå från konflikten.

Att vara medveten om denna modellen löser kanske inte konflikter men jag kan se det som en värdefull utgångspunkt eller ett bidrag till konflikthantering.

Material är hämtat från:

http://www.dn.se/ekonomi/kostsamt-med-brak-pa-jobbet-1.1129258#article-readers

http://kilmanndiagnostics.com/tki.html

Maria

Läste nätnyheterna på dn.se (2010-06-23) och slogs av den gemensamma nämnaren som förenade en handfull av artiklarna. Ledare för större företag eller organisationer som får lämna sina positioner.

”General McCrysthal fick sparken”

”Statens speljätte sparkar sin vd”

”BP omorganiseras”

Anledningarna till avgångarna varierade men handlade, enligt artiklarna, om mindre lämpliga uttalanden, styrelsebeslut som tycks vara grundat på ledarstil och blandade projektresultat samt fick en ledare se sig ersatt av annan med annorlunda födelseort och dialekt. Summa summarum tycks anledningarna till förändringarna  för mig bero på personskäl, trots att vinstresultat eller skicklighet och kompetens betonas hos en del av ledarna.

Man kan se detta som exempel på situationer som jag tror inte är helt ovanliga i företagsvärlden. Vad jag finner intressant är vad som händer med organisationerna och dess medarbetare vid denna typ av situationer? Hur kan situationen lämpligen hanteras?

Ett scenario är att fokus lätt kan läggas på efterträdarna. Vad som önskas av ersättarna i dessa fall framgår av artiklarna bland annat vara; kunskap, trygghet, kontinuitet samt tidigare relevanta erfarenheter.

Att ställa all tro och hopp om lösning till en ensam ledare får mig att tänka på den brittiske psykoanalytikern Bions gruppdynamiksteori som beskriver gruppbeteenden och dess kategorisering av en beroende arbetsgrupp.

Hur stor roll spelar ledarfiguren i en omorganisation och hur mycket fokus bör  andra delar inom organisationen såsom processer, struktur, företagskultur, arbetsklimat, team och medarbetare få?

Utan att förminska betydelsen av en ledarroll vid förändringar så tror jag att man samtidigt bör observera andra faktorer såsom de jag nämnde ovan, med flera. Jag tror på ett bredare perspektiv där både individen, arbetsgrupperna och hela organisationen tas i beaktan i förändrings- och utvecklingsskeden för att  nå effektivisering och större nytta.

Tycker ni jag har tänkt rätt?

Artiklarna jag refererar till finns på följande länkar:

www.dn.se

http://www.dn.se/nyheter/varlden/general-mcchrystal-fick-sparken-1.1126740

http://www.dn.se/ekonomi/statens-speljatte-sparkar-sin-vd-1.1127371

http://www.dn.se/nyheter/varlden/bp-omorganiseras-1.1127093

Maria

Den senaste tidens iakttagelser har i mycket handlat om nyanställningar: 

• Jag var på ett seminarium för ett par veckor sedan med titeln ”What is your strategy to attract the best candidates” av True Colours.

• HSBC kör hårt med en reklamkampanj på Hong Kongs gator, tunnelbana, tidningar och hemsidan med ett sammanfattande budskap ”Move forward”.
  
  
  

• Även på arbetsformedlingen.se sägs det i en artikel ”Var finns jobben?” i februari 2010 att ”…yrkesprognoser visar att arbetsmarknaden kommer att förbättras för många yrken.”

• Under kaffepausen hittade jag en gratistidning med enbart rekryteringsannonser.

Även om det ännu må vara lite tidigt att säga att finanskrisen med alla dess biverkningar är över så tycker jag mig kunna skymta lite förhoppningar om en bättre konjunktur.

Maria

De senaste månaderna har jag levt mig in i världen av affärsanbud i biljonklassen, golfrundor, strategibeslut, rekryteringsfrågor och managerutbildningar. Det är Jack Welch, ex-CEO för General Electrics som genom sin biografi ”Jack- What I have learned leading a great company and great people” generöst och underhållande delar med sig av sin karriär och framgång.

Troget sällskap vid nattduksbordet.


Godbitarna i boken finner jag i det tredje kapitlet från slutet när Jack sammanfattar vad han anser vara viktigt för företagsledare att tänka kring. Han poängterar att det inte finns någon magisk formel eller ett enda sätt att vara en framgångsrik CEO på men att det var på hans vis han valde att kombinera det hårda arbetet, passionen och nöjet för att komma dit han är idag.

Fem återkommande teman jag tar med mig efter att ha läst boken är:

• Att göra det man står för och kan stå för det man gör. Det ger förtroende både utåt och inåt.

• Att ha en kultur inom ett företag som främjar drift, prestation och kreativitet. Där kan alla på sitt bästa sätt tillsammans arbeta mot målet.

• Att ha en informell attityd som tillåter innovation, förtroende och passion. Det ger det lilla extra.

• Att ha en planerad företagsamhet och strategier. Det håller koll på att man går dit man vill.

• Att mäta arbetet man gör för att veta att man gör det man egentligen vill samt för att utvärdera hur man kan göra det ännu bättre.  

Det är 445 sidor business i en underhållande och inspirerande form som jag varmt rekommenderar!

Maria

I dagens morgontidning, International Herald Tribute skriver man om utländska företags svårigheter att etablera sig i Kina. Rubriken lyder, ”Business in China, never easy, gets harder”.  Enligt tidningen känner sig många företag motarbetade både av nationella lagar för handel och för fabrikstillverkning men också för att de nationella företagen för så många fördelar framför de utländska. Genom att stoppa exporten på vissa varor har ett flertal fabriker känt sig tvingade att starta i Kina då de annars ej fått samma tillgång till vissa varor.

Trenden att favorisera kinesiska inhemska företag menar man har drivits av en stark kombination av ekonomisk nationalism och en blandning av socialism och kapitalism. Många företagsledare i de kinesiska företagen är tidigare medlemmar i Cadrepartiet med det nuvarande målet nu är att öka sin vinst, inte att balansera en långvarig internationell policy för handel. Detta skrämmer många internationella företagsledare. De menar att de svåra nedgången och nästan skedda bankkollapsen i många västerländska länder tillsammans med Kinas robusta ekonomiska agerande har övertalat kinesiska ledare att tro att västerländska policies av fri handel och en öppen marknad inte fungerar lika väl och att man nu bör testa nya industriella policies istället.

Det finns till och med en ...for Dummies-bok om hur man gör business i Kina vilket verkar behövas.

Therese

I helgen som gick letade vi lägenhet i Kina då sommaren är tänkt att spenderas i staden Shenzhen. Tim, som skall hjälpa oss att finna denna lägenhet, har verkligen förstått det här med att ta hand om sina kunder, förstå deras behov och göra allt för att få kunden nöjd. Han var en prefekt värd under lördagen då han visade oss flera lägenheter, insisterade på att få köpa vatten till oss i värmen, visade oss restauranger i området och var noga med att påpeka var tunnelbana och busstation fanns.

Men den bästa servicen han gav var när han uppmuntrade oss att alltid ringa honom om vi behöver något. De gånger vi tar taxi kan vi numera bara slå en pling till Tim och lämna över luren till chauffören som då får vägbeskrivningen. Denna service, denna ovärderliga service kommer vi ha tillgång till hela sommaren trots att det inte är något vi egentligen betalar för. Det är bara något som Tim tycker att han kan ge oss och alla andra av sina klienter som har behovet. Rätt fantastiskt egentligen och ett väldigt bra sätt att få oss att stanna kvar och anlita hans tjänster.

Therese

-          Vi har bara snygga män hos oss!

En mening som nog kan dra varje ung kvinnas, som har vistas i Hong Kong en längre tid, uppmärksamhet. Att möta Madeleine Onne, chef för Hong Kong Ballet är uppfriskande, underhållande och för en drygt timme får vi ta del av en värld som jag aldrig varit i kontakt med tidigare, inte ens från en publikplats.

Baletten förstår vi är en tuff värld med extremt hårt arbete. Det krävs en livstid av disciplinerad träning för att ha en chans att bli en duktig ballerina, vilket också gör att det samlas en viss typ av människor.

-          Balettbarn är inga vanliga barn. Man måste verkligen tro på sig själv.

Mentaliteten förstår vi präglar hela organisationen och det är oberoende av på vilket balett i världen man än befinner sig på även om kulturella skillnader visst finns. Att vara balettchef i Hong Kong, som enbart är en 30 år gammal balett, innebär för Madeleine att hon både bestämmer och köper in kommande uppsättningar och tar beslut om balettens strategiska utveckling som för närvarande mest innefattar utvecklingen av ett kulturcenter på den västra sidan av Kowloon, fastlandsdelen av Hong Kong. Hon ansvarar även för budgeten och ekonomin, tränar ballerinorna och mycket mera.

Madeleine har arbetat i Hong Kong i över ett år nu och vi får ett intryck av att hon stormtrivs. Hon arbetar långa dagar men känner ändå att hon har mer tid för familjen här i Hong Kong än vad hon hade i Sverige.

När Madeleine födde sitt andra barn i Sverige tog hon helgen ledigt och var tillbaka på Stockholms Operan igen tillsammans med sin bebis måndagen därpå. Det uppskattades inte av alla i Sverige medan man i Hong Kong ser det mer som självklart. Att vara nybliven mamma och vilja jobba samtidigt passade inte in i den svenska modellen och Madeleine uttrycker en förundran över att man kan bli socialt ”bestraffad” för att vilja arbeta, även om kvinnan själv anser att det var bäst för henne och hennes bebis. Den svenska tanken att kvinnan ska kunna sköta sitt jobb, som i Madeleines fall innebar att arbeta upp till 70 timmar per vecka, ta hand om hushållet, familjen och dessutom sig själv är inte rimlig. Här i Hong Kong har familjen nu en filippinsk hemhjälp som hjälper till med hushållet så Madeleine får tid med familjen. Madeleine berättar att hon till sommaren i Sverige har blivit inbjuden till att hålla ett tal om balans i livet, vilket hon själv inte anser sig vara expert på, men redan nu inser hon att hennes syn nog kommer nog reta upp många.

Hårt arbete präglar miljön på en balett och samtidigt visar Madeleine oss en sida av både påhittighet och mod. Att få en kulturell verksamhet ekonomiskt lönsam är det få ställen i världen som lyckas med. Atmosfären kan vara konventionell att arbeta i där nytänkande kring marknadsföring ofta möts med skepsism. Madeleine berättar för oss när Pippi Långstrump var en av uppsättningarna på Stockholms Opera. Föreställningen kördes för att locka barn till kulturella upplevelser. Madeleine byggde då inte bara upp en enorm rutschkana inne i Stockholms Operan utan hon beslutade även att sätta upp två gigantiska orangea flätor på byggnaden.

Det resulterade i mycket publicitet i tidningarna, barnen älskade det och showen var slutsåld varje kväll. När flätorna till slut togs ned hade till och med kungen uttryckt att det var lite synd då han börjat vänja sig vid att se dem på operataket. En ny tanke som spirar för baletten i Hong Kong är att ha singelkvällar för att locka den svåraste gruppen till baletten, ålderskategorin 25-40, med mingel och trevligt sällskap.

Förutom den långsiktiga planeringen av skapandet av kulturcentret i Kowloon arbetar Madeleine nu med Brilliant Steps som är nästa stora föreställning på Baletten i Hong Kong, vilken kommer visas mellan 21-23 Maj.

En avslutande anekdot Madeleine delade med sig till oss vid ett annat tillfälle är att hon har varit på en audition för Mikhail Baryshnikov, en av de främsta inom balettvärlden. För mig är han mer känd som skådespelaren till Alexandre Petrovsky, Carrie Bradshaws ryske date i Sex and the City.

Tack Madeleine, det var så roligt att få träffa dig!

Maria och Therese

Gunilla är van vid att arbeta mot snäva deadlines, då hon sedan tidigare arbetat på flygplats. Att administrera så att planen kan avgå liksom att ta hand om passagerare i alla möjliga situationer är något hon kan hantera. Mycket kan gå fel, resenärer som inte kommer till gaten och tekniska fel är sådant som kan uppstå. Hon påpekar att hur man ger information till oroliga resenärer är väldigt viktigt hon tycker att detta är något som hon har blivit duktig på efter alla år inom flygbranschen. Idag arbetar Gunilla med försäljning och marknadsföring av produkter både riktat till företag och individer. Att sälja, beskriver hon som att arbeta med motivated customer committment. Det är att skapa och underhålla kundkontakter och beskriva för vem och i vilka situationer olika produkter, lösningar och anpassningar gör sig bäst. Gunilla berättar att det är spännande att träffa och arbeta med människor.

Kreativitet, improvisation och bemötande förstår vi är viktiga delar av denna typ av arbete. Gunilla säger att hon har lärt sig väldigt mycket om hur människor fungerar genom sitt arbete och beskriver olika kulturella uttryck som skiljer människor åt. För skandinaver är det t.ex. viktigt att få information direkt även om det meddelas att man inte vet vad som händer. Detta upplever inte Gunilla stämmer på alla andra nationaliteter.

Att resa verkar alltid ha varit en viktig del i Gunillas liv och det verkar alltid hända spännande äventyr. I slutet av 1980-talet reste Gunilla ensam runt i Asien. Då både pengarna och tiden tillät henne, valde hon vid ett tillfälle att stanna kvar i en by och bo i en hydda utan tak ett par veckor extra. Regnperioden kom och då fick hon flytta in hos en farbror i hans hus, med tak. I detta område fanns två rebelläger och Gunilla agerade engelsklärare åt en grupp och blev hembjuden på middag till en familj i den andra gruppen. Efter att ha tillbringat ungefär åtta veckor på platsen kände hon dock att det var dags att röra sig vidare. Det kunde inte vara bra för en turist att vistas i gränslandet mellan två rebelläger. Mycket riktigt så utbröt oroligheter i området bara några dagar efter att Gunilla valt att resa vidare.

Gunilla kom senare till Hong Kong, tog sig runt på lite olika jobb. Resan på 80-talet var en kulturresa för Gunilla, som sedan skulle tillbaka till Sverige för att läsa sin universitetsutbildning. Så blev det dock aldrig. Hon bor än idag kvar i Hong Kong, har familj och arbetar här. Inte heller verkar hon ha några planer på att lämna Hong Kong. Med ett skratt och ett lyckligt leende uttrycker Gunilla hur mycket hon tycker om Hong Kong och mötet avslutas med att vi får ett tips om en lokal och fantastisk hikingtur längs öns östkust. Utflyktstips från en reseexpert kan ju aldrig bli fel!

Tack Gunilla för att du delar med dig av dina spännande äventyr!

Maria och Therese

När man ska bygga en lärande organisation krävs fem delar enligt Peter M Senge i boken "The Arts and Practice of the Learning Organizations.

Organisationer är system och enbart genom att se dem som sådana kan man skapa lärande. Osynliga handlingar och relationer påverkar systemet. Tyvärr tenderar många att titta på små isolerade delar av systemet istället för att se helheten.

Personlig kontroll så som att vara medveten och ständigt reflektera över vad som betyder mest för en själv är viktigt. Människor som är commitade till sitt eget livslänga lärande är avgörande för organisationen. Uppmuntra dina anställa att reflektera och lära!

Mentala modeller är integrerade antagande och generaliseringar som influerar hur vi förstår världen och som påverkar hur vi agerar.  Ett exempel på detta: att klä sig som en “country club person”. Var medveten om dina egna mentala modeller och var öppen med att detta för att influera andra.

Bygg delade värderingar för att skapa gemenskap och en gemensam identitet och känsla av väg för framtiden. Skapa bilder av framtiden för att fostra ett genuint commitment istället för foglighet.

Teamlärande. När team verkligen lär sig producerar de inte bara goda resultat utan varje individ i gruppen växer snabbare än vad han eller hon skulle kunna göra utan gruppens hjälp. Det börjar i dialog med andra och sen övergår de till att tänka ihop. Team är de fundamentala enheterna för lärande och inte varje individ för sig.

”Ja jag vet, jag såg det på Facebook”.

Miljontals människor vistas dagligen i de sociala mediernas värld. Man utbyter tankar, information och skapar opinion, vilket kan föranledas av att man egentligen bara skulle ta en stunds mental paus från arbetet.

Hur påverkar sociala medier dagens organisationer? Är det helt enkelt lysande marknadsföring som ofta är gratis eller kan det också vara farligt, skrämmande och utom den egna kontrollen? Är sociala medier verkligen av betydelse för organisationernas synbarhet överhuvudtaget?

Sociala medier erbjuder organisationer en helt ny arena att synas på. Ett område som man kan anse bör beträdas för att öka tillgängligheten, attraktionen och förhoppningsvis vinsten.

Denna nya tillämpning av ”det virtuella kafferummet” får helt plötsligt en annan betydelse när pengar och potentiella vinster blir inblandade. Det kräver effektiv representation och kommunikation med kunderna även med en datorskärm som kuliss. Lockelsen av synlighet och möjlighet till ökade försäljningssiffror kan blandas med farhågor om okontrollerad branding, exploatering och en genomskinlig verksamhet. Vikten av att stå för sina värderingar och ”leva som man lär” aktualiseras. Lättillgängligheten av information är öppen för alla som följer verksamhetens virtuella strapatser, både framgångar och felsteg. Möjligheten för kritik, såväl konstruktiv som ogenomtänkta påhopp ökar. Internetanvändarna ser, tycker, värderar och verksamhetens egen trovärdighet är en ständig måltavla. I dessa sociala sammanhang, där skvaller av tradition regerar och toleransen för subjektiva bedömningar är hög, kan en ökad offentlig kännedom om företaget skapa en integritetsväktare styrd av gemeneman? Allmänheten ser vad organisationen gör och vad den inte gör och kan snabbt döma huruvida det överensstämmer med det löfte organisationen utger, eller som allmänheten själv har uppfattat att den står för.

Att uppmuntra paranoia tror jag dock inte på. Better off to just walk- the talk!

Helen är spontan och framåt i vårt möte. När hon lämnar över sitt visitkort till oss berättar hon att hon jobbar på EC21, ett företag som bland annat jobbar med översättning, tolkning och språk- och kommunikationsträning för företag och professionella. Vi frågar vidare om hur hon jobbar med samarbetspartners och nätverk och då tar Helen fram ett visitkort till från Independent Professional Association, en organisation som arbetar med att skapa utrymmen för affärs- och sociala nätverk samt kortare utbildningar för lokala och internationella självständiga företagare. Vi förstår att detta är en kvinna som har många järn i elden och då dyker hon ner i sin handväska igen och tar fram ett tredje visitkort! På detta representerar hon ett annat socialt nätverk, BiliBa, som hon själv är skaparen till.

Helen berättar leende att hon ständigt är involverad i olika projekt som rör sig inom kommunikation och konsultation med mera. Under sin universitetsutbildning studerade hon många olika kurser och ämnen, allt från psykologi till bokföring. Sammantaget kanske inte samlingen av kurser ger ett enhetligt intryck men Helen berättar att hon uppskattar och ofta har användning av sina olika kunskapsområden i sitt dagliga arbete.

-          Nothing goes to waste.

Det verkar vara med liknande inställning som hon antar nya uppdrag. När hon får ett uppdragsförslag är det fyra faktorer som avgör om hon antar det eller inte:

1.      Har jag tid att genomföra detta?

2.      Har jag en god kontakt med den andre parten?

3.      Finner jag nöje i att utföra detta arbete?

4.      Vad har den andre parten för förväntningar på uppdraget?

Om uppdraget inte är lämpligt för Helen så försöker hon alltid att finna någon del av det där hon kan vara hjälpsam eller i annat fall förmedla en kontakt från sitt kontaktnät som hon tror kan vara till större nytta. Hon betonar att det inte är en persons titel som är det viktiga i ett arbete, utan personens färdigheter, exempelvis interpersonella förmågor.

För att beskriva kommunikationens betydelse för oss delar hon med sig av en historia från sin universitetstid i Iowa, USA.

Det var en examen där studenterna skulle presentera ett valt ämne för en publik i ett lärande syfte. En av Helens medstudenter, som var en mycket duktig student och intelligent kvinna, valde att presentera en komplicerad teori, involverande både filosofi, kultur och historia för att belysa sina kunskaper. Helen valde en annan väg, att presentera en intressant men enkel tes angående skillnaderna mellan amerikansk och asiatisk maskulinitet med mycket bilder och på ett lättbegripligt sätt.

Helen gick ut från examen med ett A i betyg, den andra studenten blev inte godkänd. Helen förklarar detta med att hon hade ansträngt sig för att förstå sin publik, deras förkunskaper och intresseområden och därmed anpassat sin presentation efter det. Hennes presentation var något mindre komplicerad än medstudentens, men hon hade lyckats med att förmedla sitt budskap.

För oss som nyligen tagit de första stegen på vår karriärtrappa är det givetvis intressant att höra vad tricken är för att nå framgång. För att vara framgångsrik i sitt arbete finns det två sätt att gå, enligt Helen. Antingen så blir man anställd på ett stort företag där man får mycket resurser och ett stort namn bakom sig, eller så startar man upp sin egen verksamhet som entreprenör och då får man bestämma allt i verksamheten själv.

Helen utstrålar energi och engagemang och som avslutning på ett intressant möte frågar vi vad som ger henne denna kraft. Helen berättar att det som är viktigt för henne är en god hälsa, att njuta av karriären, hobbies, familj och nära vänner, att ständigt lära nya saker samt att vara snäll.

Tack Helen för ett inspirerande möte med många användbara tips!

Maria och Therese

80% av allt det arbete du lägger ner går åt till 20% av dina kunder.

80% av dina intäkter får du från 20% av dina kunder.

Alltså går 80% av verkan till 20% av orsakerna.

Detta fenomen går under namnet Parteoprincipen.

Italienaren Vilfredo Parteo var den som formulerade förhållandet då han redan i början av 1900-talet hade gjort iakttagelser som visade att 20% av den italienska befolkningen ägde 80% av egendomen i landet.

Undrar vad denna klädbutik i Macau tänkte kring sitt namnval?

Kan vara ett sätt att tänka när man funderar på hur man ska få ut mesta möjliga av en begränsad resurs- satsa helt enkelt på det som ger mest, oavsett om det gäller ett företags investeringar, eller det egna plugget inför tentan…

Källa: http://sv.wikipedia.org/wiki/Paretoprincipen

Maria

Jag sitter på ett känt café och arbetar samtidigt som en västerländsk familj kommer in. De sätter sig vid ett ledigt bord på några små pallar då resten av borden är upptagna. Snabbt som tusan kommer en tjej från personalen fram och byter ut barnets pall mot en stor skön fåtölj som hon ser är ledig. Alla skrattar och tjejen ser riktigt nöjd och stolt ut. Den stora fåtöljen gavs till henne och inte till någon annan. Det självklara valet hade kanske varit att ge fåtöljen till den lite äldre mannen men nej det är den unga tjejen som får den.

Med datorn i knät för att blogga.

Ingen hade bett om denna utökade lyx Det var absolut inte nödvändigt att göra en extra ansträngning från personalens sida det då alla hade stolar att sitta på. Jag tror att just denna lilla handling från en smart anställd gjorde denna familjs kaffeupplevelse. Visst, kaffet var säkert gott och cheesecaken såg sannerligen god ut men det som kommer finnas kvar när de lämnar caféet är känslan av att personalen faktiskt brydde sig om familjen och att den lilla tjejen var värt besväret att flytta en stor, tung fåtölj för. Mervärde gör skillnaden! Jag tror att de kommer komma tillbaka...

Fåtöljer och service värda att komma tillbaka för.

Therese

Lotta beskriver det som en bra magkänsla som finns där när det bara är så rätt för både företaget och kandidaten. Då rätt person hamnar på rätt arbetsposition. En kombination av individen, företagen, personlighet, kompetens och matchmaking väcker oundvikligt vårt organisationspsykologiska intresse och vår fascination.

Lotta jobbar som Business Development Director på Novare Asia i Hong Kong, ett företag som har fokus på resultat och som tagit marknadsandelar under den finansiella tsunamins framfart. Tillsammans med tre andra konsulter från olika branscher i affärsvärlden arbetar hon med att rekrytera personer till ledarbefattningar.

Lotta har varit bosatt i Hong Kong i två omgångar och kom hit första gången år 1996 som nygift för att arbeta med ett uppdrag åt ett större svenskt företag.

Att se passionen, glimret i ögonen och höra det energiska tonfallet när Lotta talar om sitt arbete smittar av sig och vi fylls av en känsla av nyfikenhet och att allt är möjligt.

-          Det mest tillfredställande är att hitta rätt person!

Referenshantering, intervjuer, subjektiva bedömningar och kontraktskrivningar med mera är naturliga delar av processen, vilken i det hela taget tar cirka fyra veckor att genomföra. Att genomföra personlighetstestningar när man rekryterar personal uppfattar Lotta som betydligt mindre vanligt i Hong Kong än i Sverige. Det kan bero på att uppsägningstiden i Hong Kong i det flesta fall inte är längre än en månad, det kostar ingenting att avskeda en person här samt har man inga legala band till de anställda.

Ofta eftersökta egenskaper hos en kandidat:

• Teamplayer
• Self- going
• Multi- tasking

·

Tack Lotta för ett inspirerande möte och för att du lät oss ta del av dina värdefulla erfarenheter!

Maria och Therese

Både Eva och Ove har tidigare erfarenhet av att arbeta i Kina. Under sina första år såg de ett behov från svenska företag att få veta hur den kinesiska företagskulturen fungerar. De startade i Hong Kong år 2005.

Som man förstår är skillnaderna mellan Sverige och Kina många både gällande kultur och hur man kommunicerar. En del verksamheter börjar förberedelserna inför inträdet på den nya marknaden redan på hemmaplan men det räcker ofta inte när de väl ska etablera sig i Kina. Det är ingen kunskap man kan läsa sig till utan man måste komma hit för att förstå och lära berättar Eva och Ove. Att utveckla denna förståelse tar tid. Företag som kommer till Kina vet kanske inte att de kan behöva hjälp eller vilken typ av hjälp de skulle kunna dra nytta av.

Ove berättar att man i Kina värderar ålder och akademiska titlar högt samt att det kan upplevas som främmande att arbeta tillsammans med konsulter. Storlek är också en betydande faktor. Svenska företag som kommer hit är ofta små verksamheter i förhållande till de kinesiska företagen, trots att de är stora i Sverige.

Det är viktigt att mäta sin framgång. Det är framförallt hårda värden som gäller här. När svenska företag kommer till Kina måste de samtidigt jobba med anpassningen och förståelsen för det kinesiska systemet tillsammans med svenskarna som är på plats. Att satsa resurser på personalen är en viktig faktor för företaget att utvecklas på lång sikt.

Tips för företag som flyttar till Kina:

• Sök hjälp
• Åk till Kina för att förstå och lära
• Ha tillgång till stort kapital- både tid och pengar.

Tack Eva och Ove för att ni delar med er av era erfarenheter!

Det bör också nämnas att Eva Henriksson och Maria Henriksson inte är släkt.

Maria och Therese

Att starta ett företag har minst sagt visat sig vara en upplevelse. Att sväva mellan total upprymmelse och hotande missmod. Samtidigt som vi skall ordna allt praktiskt såsom hemsidebyggeri, bokföring, pappersarbete och mail-listor, skall man agera en multi-taskande expert inom allt från ekonomi, psykologi, sälj, marknadsföring, IT-teknik, business och inte att förglömma det egna huvudämnet- organisationspsykologi!

Varför skulle man då välja att driva eget istället för att ta en anställning?

En vis själ sa något som lät ungefär såhär:

Att vara självanställd är som att vara pianolärare, man lär ut sin expertis, drar in pengar för det och går i pension när man känner för det. Att vara entreprenör däremot, då ska man skapa en verksamhet, som utvecklas till något vinstdrivande som kan expandera och bli totalt oberoende av grundarens mikro-management. Verksamheten skall överleva på egen hand med hjälp av de medarbetare man anställer och den struktur som byggs upp. Pianot och eleven kan aldrig bli oberoende av läraren, men en verksamhet är menad att leva vidare.

Att få höra detta från en annan företagare påminde mig om vad jag drivs av,

Hur kan man få en verksamhet att expandera?

Tre tänkvärda tips jag fick av en affärsutvecklare när jag ställde denna enkla fråga häromkvällen var:

Enkelt sagt, en utmaning att genomföra!

En tripp till ett av Macaos casino fick mig att se fenomenet leveraging på att tydligt sätt. Leveraging har förmågan att göra ett företags kassaflödet jämnare, verksamheten stabilare och utvecklingen säkrare genom att företaget sysslar med olika tjänster och produkter som på något sätt ändå hänger ihop.

När jag promenerade tvärs igenom salen med alla spelbord, pokerskyltar och spelmaskiner i casinohallen på första plan mot mitt hotellrum på femtonde våningen kunde jag inte annat än bli förundrad. Inte bara över hur många människor som spelar bort så ofantligt mycket pengar, inte heller blev jag enbart förundrad över hur man ekonomiskt kan driva en sådan verksamhet, utan det som förundrade mig mest var hur mitt hotellrum i denna överdådiga lyx kunde vara så oförskämt billigt?! Inte kan det vara meningen att en student från Lund ska bo i sådan extravagans i Macao?!

Förklaringen visade sig mycket enkel. Jag var inte en storspelare vid spelborden, satsade inte en enda macaoisk patacas. Däremot både åt och drack jag gott in restaurangerna, handlade kläder och accessoarer i butikerna och gick på föreställningen i underhållningssalen. Så visst spenderade jag pengar där, men inte på casinots spelbord, vilket kan ses som dess främsta inkomstkälla, utan på alla dess varor och tjänster runt omkring i verksamheten. Dessa tjänster är till för att locka fler kategorier av människor, som kan spendera mer pengar. Istället för att mannen i familjen åker ensam för att spela tar han med sig hela familjen eftersom det finns nöjen åt alla. De många spelar som satt nere i det rökiga rummet och förlorade stort tackar jag för att jag fick leva i lyx en dag.

Jag anar att jag kan se ett exempel på ”leveraging effect”.