5 sätt att se på en konflikt.
Jag tror inte det krävs många års erfarenhet av arbetslivet för att man ska få möjligheten att vara med om arbetssituationer där arbetskollegerna, eller en själv, inte drar riktigt jämt. Att sitta i ett möte där alla tänker tyst, slår ner blicken och likgiltigt knappar på mobilen när en brännande fråga har ställts, tror jag för många är en obehaglig upplevelse.
Samtidigt är det just genom undvikande eller ignorans som en fjärdedel av konflikterna på arbetsplatser hanteras, enligt en undersökning av Manpower som dn.se skriver om 2010-06-28 i ”Kostsamt med bråk på jobbet”. Vidare i artikeln läser jag att följderna av olösta eller illa hanterade konflikter kan bli intriger, tärd arbetsvilja och negativa konsekvenser för verksamheten såsom de ekonomiska resultaten.
Men vad finns det för handlingsalternativ för att hantera konflikter utom att a) lösa dem, vilket ofta är det mest önskvärda men stundvis lättare sagt än gjort, eller b) strunta i dem och köra på som vanligt?
Tomas- Kilmann har en modell som beskriver olika sätt att se på människans beteende i konflikter. Utifrån två dimensioner a) bestämdhet (assertiveness) samt b) samarbetsvillighet (cooperativeness), beskriver den fem olika sätt att se på konfliktbeteenden:
1. Competing, där målet är att ta tillvara på de egna intressena.
2. Avoiding, där målet är att undvika eller skjuta situationen framför sig.
3. Compromising, där målet är att ”gå halva vägen var”.
4. Collaborating, där målet är att finna en lösning som är vinnande för alla inblandade parter, s.k. ”win-win”.
5. Accomodating, där målet är att ge upp eller avstå från konflikten.
Att vara medveten om denna modellen löser kanske inte konflikter men jag kan se det som en värdefull utgångspunkt eller ett bidrag till konflikthantering.
Material är hämtat från:
http://www.dn.se/ekonomi/kostsamt-med-brak-pa-jobbet-1.1129258#article-readers
http://kilmanndiagnostics.com/tki.html
Maria
