DUO i Hong Kong

Detta inlägg blev, som ni nu upptäckt, i två delar. När jag skrev bestod det fortfarande av fler frågor än svar för mig. Det är dessa frågor som nu finns i Del 1 (den lite lustiga avslutningen är mest av retorisk lekfullhet). Del 2 kommer inte att besvara dem alla men jag ger mig nu, mer beläst, på ett nytt försök.

På ett organisatoriskt plan rör sig diskussionen kring verksamhetens förmåga att skapa goda eller mindre goda etiska förhållanden. Den sociala miljön inom en arbetsplats påverkar nämligen det etiska ställningstagandet på individnivå. Individualistiskt drivna organisationer där det egna intresset i frågor värderas högre än det gemensamma intresset ökar sannolikheten för oetiskt handlande. Oetiskt då med innebörden att en medlem i en organisation handlar i stridighet med accepterade sociala och moraliska normer till exempel, stjäl, saboterar och ljuger för kunder. Detta skiljer sig här från illegala beteenden och kontraproduktiva beteenden som har mindre påverkan på organisationen men samtidigt är socialt accepterade. Det motsatta förhållandet kan man se hos organisationer som fokuserar på välbefinnandet hos flera parter såsom de anställda, kunderna och verksamheten. Ett klimat av välvilja och medvetna etiska principer främjar etiska val inom en arbetsplats. Att ha en stark etisk kultur inom verksamheten kan alltså minska förekomsten av oetiska intentioner och beteende.

Ett sätt att handskas med detta är att skapa en tydlighet kring den etiska kulturen genom rollmodeller, belöningssystem och informella normer då dessa associeras med färre oetiska beslutstaganden inom organisationen. Det är viktigt att den etiska kulturen blir gediget förstådd och förankrad inom organisationen för att den ska ha verkan. Att enbart ha en handlingsplan för etiska dilemman är inte tillräckligt bra. Handlingsplanen, liksom hur de anställda uppfattar organisationens etiska klimat, är ett arbete som aktivt måste upprätthållas för att ha gynnsam effekt. Samtidigt ska man ha i bakhuvudet att även individuella faktorer, omständigheterna i situationen och dilemmats natur givetvis påverkar hur den etiska avvägningen går till. I detta inlägg valde jag dock att främst fokusera på den organisatoriska nivån.

Inspiration till detta inlägg har hämtats från:

Kish-Gephart J.J., Harrison D.A., Klebe Trevino L. (2010). Bad Apples, Bad Cases, and Bad Barrels: Meta- Analytic Evidence About Sources of Unethical Decisions at Work. Journal of Applied Psychology, 95, 1-31

Maria

Varför tas förkastliga beslut i organisationer?

Hur tas ett beslut? Är det någon skillnad mellan den relative kamelonten där allting beror på situationen, eller idealismens krigare som strider för universell godhet? Kan det vara nödvändig att göra något ont för att det ska bli gott i slutändan? Är etiska aspekter relevanta? Var i ligger svårigheten, i individen, i dilemmats natur eller inom den organisatoriska kontexten? Vad accepteras av det sociala sammanhanget och accepteras samma sak av organisation man arbetar för? Spelar beslutfattarens intention någon roll?

Har forskningen någonting att säga om detta? Har personlighetsdrag någon inverkan på beslutsfattandet? Kan en organisation influera processen?

Kan man ibland undvika att ta beslut och bara följer en ledares inrådan för att undvika mindre tilltalande konsekvenser?

Vad har kön, ålder och utbildning med frågan att göra?

Spelar diskussionen någon roll?

Kan man läsa en hel text av frågor utan att dessa besvaras utan att upptäcka det förrän sista frågan är ställd?

(Vad säger ni?)

Maria

Att precis ha avslutat en utsökt thai lunch, vara mätt och belåten, en aningens middagstrött och vänta på att hissen från 27:de våningen ska komma ner och ta oss mot markplan igen, är en ganska trevlig tillvaro. Tills hissen öppnas- redan sju personer därinne. Trångt som vanligt, men vi går in. Hissen fortsätter neråt men stannar på femte våningen, dörrarna öppnas och ytterligare sex stycken personer tränger sig in. Vi föses längre bak i hissen, kroppskontakten tätnar, irritationen ökar och en aningens obehag eller möjligtvis klaustrofobi tränger sig på.

”Detta är intrång på min integritet!”

-en tanke som väcks, samtidigt som de nyinkomna, likaväl som alla andra, snabbt vill komma ner på markplan och fortsätta med sina ärenden för dagen. Irritationen blandas med sympatin och den känslomässiga förvirringen ökar.

Min tanke, att min känsla av integritet hade fått stå åt sidan för effektivitetens hets, fick mig under dagen att fundera över integritet och dess funktion. En helt ovetenskaplig snabbsökning på nätet grundat i egen nyfikenhet gav lite information som kan sammanfattas:

Integritet kan vara en egenskap, att en person ger ett motsägelsefritt helhetsintryck, en rättighet, för personen samt dennes känslor samt kan det ha en etisk aspekt, till exempel att man är trogen sina värderingar.

Integritet tycks vara ett populärt begrepp som kan dyka upp i samband med jobbintervjuer, personlighetstest och i skydd av personliga uppgifter.

Det är ett komplext begrepp att förhålla sig till och integritetens värde och utseende tycks stundvis kunna grunda sig i relativa och personliga bedömningar. Hissen gjorde dock det slutgiltiga avgörandet med att inte stänga dörrarna varpå två av de nypåstigna fick gå ur igen. I svenska mått mätt skulle jag fortfarande anse att vi ”stod som packade sillar” men hissen godkände det, vi åkte neråt och känslan av obehag försvann. Väl på markplan noterade jag att ett kösystem, med en dirigerande Securitasvakt, hade skapats med riktning på hissarna. Integriteten kan alltså då och då vara ett problem i Hong Kong, en tillsatt ”integritetsvakt” löser då problemet.