Del 2: En enkel fråga…
Detta inlägg blev, som ni nu upptäckt, i två delar. När jag skrev bestod det fortfarande av fler frågor än svar för mig. Det är dessa frågor som nu finns i Del 1 (den lite lustiga avslutningen är mest av retorisk lekfullhet). Del 2 kommer inte att besvara dem alla men jag ger mig nu, mer beläst, på ett nytt försök.
På ett organisatoriskt plan rör sig diskussionen kring verksamhetens förmåga att skapa goda eller mindre goda etiska förhållanden. Den sociala miljön inom en arbetsplats påverkar nämligen det etiska ställningstagandet på individnivå. Individualistiskt drivna organisationer där det egna intresset i frågor värderas högre än det gemensamma intresset ökar sannolikheten för oetiskt handlande. Oetiskt då med innebörden att en medlem i en organisation handlar i stridighet med accepterade sociala och moraliska normer till exempel, stjäl, saboterar och ljuger för kunder. Detta skiljer sig här från illegala beteenden och kontraproduktiva beteenden som har mindre påverkan på organisationen men samtidigt är socialt accepterade. Det motsatta förhållandet kan man se hos organisationer som fokuserar på välbefinnandet hos flera parter såsom de anställda, kunderna och verksamheten. Ett klimat av välvilja och medvetna etiska principer främjar etiska val inom en arbetsplats. Att ha en stark etisk kultur inom verksamheten kan alltså minska förekomsten av oetiska intentioner och beteende.
Ett sätt att handskas med detta är att skapa en tydlighet kring den etiska kulturen genom rollmodeller, belöningssystem och informella normer då dessa associeras med färre oetiska beslutstaganden inom organisationen. Det är viktigt att den etiska kulturen blir gediget förstådd och förankrad inom organisationen för att den ska ha verkan. Att enbart ha en handlingsplan för etiska dilemman är inte tillräckligt bra. Handlingsplanen, liksom hur de anställda uppfattar organisationens etiska klimat, är ett arbete som aktivt måste upprätthållas för att ha gynnsam effekt. Samtidigt ska man ha i bakhuvudet att även individuella faktorer, omständigheterna i situationen och dilemmats natur givetvis påverkar hur den etiska avvägningen går till. I detta inlägg valde jag dock att främst fokusera på den organisatoriska nivån.
Inspiration till detta inlägg har hämtats från:
Kish-Gephart J.J., Harrison D.A., Klebe Trevino L. (2010). Bad Apples, Bad Cases, and Bad Barrels: Meta- Analytic Evidence About Sources of Unethical Decisions at Work. Journal of Applied Psychology, 95, 1-31
Maria
